子公司关闭后员工拒绝去总部上班，以下特殊情况会影响处理结果：1.总部与子公司分属不同城市：若总部与子公司不在同一城市，调岗会显著增加员工通勤成本或生活成本（如跨市、跨省），即使合同约定“可调整工作地点”，也可能因“调岗不合理”被认定为违法变更，员工拒绝后可主张赔偿。例如：子公司在广州，总部在北京，员工因家庭在广州拒绝调岗，公司强制解除可能被认定违法。2.员工存在特殊困难无法调岗：若员工因孕期、哺乳期或重大疾病需在原地点治疗，总部调岗会影响其特殊权益，公司需提供合理便利（如远程办公、交通补贴），否则员工拒绝调岗的理由正当，公司不得解除合同。例如：员工处于哺乳期，原岗位在本地，总部调岗至外地，员工拒绝后公司解除合同，属违法解除。3.子公司关闭后未依法支付补偿：若子公司关闭后未按规定支付经济补偿，员工可依据《劳动合同法》第八十五条主张加付赔偿金（应付金额的50%-100%），但需先向劳动行政部门投诉，经责令支付后公司仍不支付的，才能主张加付。
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关于子公司关闭后员工拒绝去总部上班能否获得赔偿，核心在于劳动关系的处理是否合法。下面为您分析不同情况的处理方式：员工能否获得赔偿需结合子公司关闭的性质及劳动合同约定判断，核心是劳动关系是否合法终止或变更。1.若子公司因“被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散”而关闭（属法定终止情形）：-子公司法人资格终止，原劳动合同依法终止，员工有权获得经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资），无论是否同意去总部。2.若子公司未依法终止（如仅内部业务调整、未完成注销程序）：-总部要求员工转岗需视为劳动合同变更，需与员工协商一致；员工拒绝且公司无合理依据的，不得强制调岗，若公司因此解除劳动合同，员工可主张违法解除的赔偿金（经济补偿的2倍）。3.若劳动合同中明确约定“工作地点包括总部”或“公司有权根据经营需要调整工作地点”：-总部调岗符合约定且未显著增加员工负担（如通勤时间合理、提供交通补贴），员工无正当理由拒绝的，公司可按规章制度处理，员工可能无法获得赔偿。
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子公司关闭后员工拒绝去总部上班，可能面临以下法律风险：1.经济补偿主张失败风险：若子公司关闭未完成法定程序（如未注销仅停业），员工误认劳动合同已终止并主张补偿，公司可能以“劳动关系仍存续”为由拒绝，导致补偿主张缺乏法律依据。例如：子公司因亏损暂停运营但未注销，总部要求员工转岗，员工直接主张终止补偿，公司以“未解散”抗辩，仲裁可能不支持员工请求。2.违法解除赔偿无法主张风险：若劳动合同约定“工作地点含总部”，员工无正当理由拒绝调岗，公司按制度解除劳动合同，员工主张违法解除赔偿将因“调岗合理”而败诉。例如：合同约定“工作地点为集团内各分子公司”，总部调岗后员工拒绝，公司以“违反合同约定”解除，员工索赔可能失败。
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针对子公司关闭后员工拒绝去总部上班的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款为核心法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。”若子公司因该情形关闭，其法人资格消灭，原劳动合同依法终止，员工有权依据第四十六条“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，获得经济补偿（工作年限×月工资）。若子公司未依法终止，仅要求员工转岗至总部，需适用第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。若公司未协商一致强制调岗，员工拒绝后公司解除劳动合同的，属违法解除，员工可依据第四十八条主张赔偿金（经济补偿的2倍）。综上，子公司合法终止时员工有权获经济补偿；非合法终止下强制调岗导致解除的，员工可获赔偿金。

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