电子厂安排12小时工作是否合法，需依据《中华人民共和国劳动法》的工作时间规定来判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（最新修订版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若电子厂未申请特殊工时制度，每日12小时工作已远超法定8小时标准，超出的4小时属于违法加班。若电子厂安排12小时工作未按规定支付加班费，或未保障劳动者每周至少休息一日，均违反劳动法。从法律适用结论看，电子厂强制安排12小时工作且不依法支付加班报酬的，劳动者有权向劳动监察部门投诉，主张加班费及休息权损害赔偿。
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电子厂12小时工作可能带来以下法律风险，需引起劳动者重视：
1. 加班费拖欠风险：若电子厂安排12小时工作但未按法定标准支付加班费（如仅按基本工资计算，未按1.5倍/2倍/3倍支付），劳动者可主张拖欠的加班费，但需注意劳动仲裁时效为1年（从知道权利被侵害之日起计算）。例如：某电子厂生产线操作工每月工作26天，每天12小时，电子厂仅支付基本工资3000元，未支付加班费，劳动者工作1年后离职，若未在1年内申请仲裁，将丧失胜诉权；
2. 健康权受损风险：若劳动者因电子厂12小时工作导致腰肌劳损、视力下降等健康问题，需证明健康问题与12小时工作存在因果关系。例如：某电子厂质量检验员长期12小时看显微镜，导致近视度数加深200度，若能提供医院诊断证明（明确“长期用眼过度导致近视加重”）、工作岗位说明书（明确需长时间使用显微镜），可申请工伤认定或主张健康权损害赔偿。
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电子厂12小时工作中，劳动者常因缺乏法律意识出现以下错误操作：
1. 未留存加班证据：部分劳动者仅口头抱怨电子厂12小时工作，但未收集考勤记录、工资条等证据，导致后续维权时无法证明加班事实；
2. 自愿签署“放弃加班费”协议：电子厂可能诱导劳动者签署此类协议，劳动者因不了解法律规定而签字，实际上该协议违反劳动法，属无效条款；
3. 因过度劳累擅自离职：部分劳动者因12小时工作太累直接离职，未提前30日书面通知电子厂，导致电子厂以“旷工”为由扣发工资，劳动者反而处于被动地位。
若您已出现上述错误操作，建议尽快联系律师，弥补证据缺陷并制定补救方案。
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电子厂12小时工作的处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待：
1. 电子厂已申请特殊工时制度：若电子厂经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制，12小时工作可能符合法律规定（如综合计算工时制下，每月总工作时间不超过法定标准即可），但需确保加班时长未超过年度上限（如综合计算周期内总加班时长不超过36小时/月）。此类情况下，劳动者主张加班费需结合特殊工时制度的审批文件判断；
2. 劳动者因个人原因自愿加班：若电子厂未强制要求12小时工作，是劳动者因个人绩效自愿延长工作时间，电子厂无需支付加班费，但需劳动者提供“自愿加班”的书面证明（如加班申请单）。若电子厂未提供加班申请单，仅口头要求劳动者“自愿”加班，仍需支付加班费；
3. 电子厂因生产旺季临时安排12小时工作：若电子厂因订单激增临时安排12小时工作，且已与工会或劳动者协商一致，并保障每周至少休息1日，加班费足额发放，属于合法的“特殊生产需求”安排，但需注意临时加班时长不得超过36小时/月。此类情况下，劳动者可与电子厂协商调整工作时间，若电子厂未协商直接安排，仍属违法。

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