医疗期到期不上班解除劳动合同是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除合同。结合医疗期到期不上班的情形，若员工确因健康无法胜任原工作，单位应先评估身体状况并提供适合岗位。若员工仍无法胜任且单位已履行法定通知义务，则解除合法；反之，未提供替代岗位或未履行通知义务，可能构成违法解除，员工可主张赔偿或恢复劳动关系。
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医疗期到期不上班被解除劳动合同的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工医疗期满后病情恶化需继续治疗：若员工医疗期满后病情未好转甚至加重，可能需重新申请医疗期，此时单位不得立即解除，否则可能违法。
2. 单位未提供适合岗位：法律规定医疗期满后员工不能从事原工作的，单位应安排其他适合岗位。若单位未履行此义务直接解除，可能被认定违法。
3. 员工未履行请假手续或未提交医疗证明：若员工医疗期满后未返岗，也未提交继续治疗的医疗证明或请假申请，单位可能以旷工为由解除合同，员工维权难度较大。
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医疗期到期不上班是否构成合法解除劳动合同，需视具体情况而定：
1. 若员工医疗期满后确实无法继续工作，且单位未提供适合其身体状况的其他岗位，直接解除可能不合法。
2. 若员工医疗期满后能够恢复工作，但未履行请假手续或未提供医疗证明，单位可依据内部制度处理，包括解除劳动合同。
3. 若单位已提供符合员工健康状况的替代岗位，员工无正当理由拒绝，单位可依法解除。
4. 若员工病情在医疗期满后恶化，仍需继续治疗，单位应重新评估医疗期，不得直接解除。
5. 若单位未提前30日书面通知员工或支付一个月工资作为代通知金，解除程序违法。
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医疗期到期不上班被解除劳动合同，可能面临以下法律风险：
1. 被认定合法解除，失去赔偿机会：例如某员工医疗期满后未提供医疗机构继续治疗证明，也未与公司沟通请假，公司据此解除，法院可能认定合法，员工无法获赔。
2. 因证据缺失导致败诉：如员工无法提供医疗证明、解除通知或沟通记录等关键证据，即便公司解除行为违法，也可能因举证不足败诉，无法主张权利。例如某员工口头请假未提交书面材料，公司以旷工解除，员工因无证据支持而维权失败。

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