劳务派遣工被行政拘留15天，公司在考虑是否解除劳动合同时，还需注意一些特殊情况或例外情形。1.行政拘留的原因与工作的关联性：如果劳务派遣工被行政拘留的原因与履行工作职责有直接关系，例如在工作时间、工作场所因职务行为与人发生冲突而被行政拘留，可能会被公司认定为对工作造成严重影响，从而增加公司解除劳动合同的可能性。反之，如果行政拘留的原因与工作完全无关，且未影响工作，公司以此为由解除合同则需更加谨慎，若规章制度无明确规定，其合法性将受到质疑。2.劳务派遣单位与用工单位的责任划分：在劳务派遣关系中，通常由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，用工单位是实际使用劳动者的单位。如果是用工单位发现劳务派遣工被行政拘留并要求退回，劳务派遣单位在决定是否解除劳动合同时，除了依据自身规章制度外，还需考虑与用工单位之间的劳务派遣协议约定，以及退回理由的合法性。若用工单位无合法理由退回，劳务派遣单位直接解除劳动合同可能存在风险。3.员工的工作年限和过往表现：虽然这不是法定的解除条件，但在实践中，如果劳务派遣工工作年限较长、平时表现良好，只是偶尔因特殊情况被行政拘留，公司在行使解除权时可能会更加审慎，以避免引发不必要的劳动争议或对其他员工造成负面影响。但若员工过往已有多次违纪记录，此次行政拘留可能成为公司解除劳动合同的导火索。
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劳务派遣工被行政拘留15天，公司若主张解除劳动合同，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”在劳务派遣工被行政拘留15天的情况下，“被依法追究刑事责任”（第六项）显然不适用，因为行政拘留属于行政处罚，而非刑事处罚。因此，公司若要解除劳动合同，只能依据第二项“严重违反用人单位的规章制度”。这就要求用人单位必须有明确的规章制度将“被行政拘留”界定为“严重违反规章制度”，并且该规章制度的制定程序合法（民主程序）、内容合法，且已向劳动者公示或告知。只有同时满足这些条件，公司依据该项解除劳动合同才是合法的。
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关于劳务派遣工被行政拘留15天，公司是否有权解除劳动合同，需要结合具体情况判断。劳务派遣工被行政拘留15天，公司并非必然有权解除劳动合同。1.若用人单位的规章制度中明确将“被行政拘留”列为“严重违反用人单位规章制度”的情形，且该规章制度是通过民主程序制定并已向劳务派遣工公示或告知的，公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。2.若用人单位的规章制度中没有上述明确规定，或者规章制度未通过民主程序制定、未向劳务派遣工公示或告知，则公司一般不能仅以劳务派遣工被行政拘留15天为由解除劳动合同。3.若劳务派遣工的行政拘留行为与履行工作职责无关，且未对用人单位造成重大损害，同时规章制度也无相关规定，公司解除劳动合同的行为可能构成违法解除。
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劳务派遣工被行政拘留15天，公司若解除劳动合同，可能会出现一些法律风险点。1.公司违法解除劳动合同的风险：如果公司的规章制度中没有明确将“被行政拘留”规定为严重违反规章制度的行为，或者该规章制度未经过民主程序制定、未向劳务派遣工公示或告知，那么公司解除劳动合同的行为就可能构成违法解除。例如，某公司员工因醉酒驾驶被行政拘留15天，公司以其“严重违反规章制度”为由解除合同，但该公司的规章制度中仅规定了“被追究刑事责任”才可以解除，并未提及行政拘留，此时公司的解除行为就属于违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。2.证据链不足的风险：公司在解除劳动合同时，需要提供充分的证据证明劳务派遣工存在“严重违反规章制度”的行为。如果公司无法提供有效的行政拘留决定书，或者无法证明规章制度已向员工公示或告知，就可能因证据不足而导致解除行为被认定为违法。例如，公司仅口头告知员工规章制度内容，没有员工签收记录或培训记录，在劳动争议中就难以证明员工知晓该规定。

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