您遇到的基本工资上调岗位工资下降的情况可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自您知道岗位工资下降之日起计算。例如，您2023年1月发现岗位工资下降，但2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能驳回申请，无法通过法律途径维权。2.经济损失风险：若用人单位单方面降低岗位工资且未协商一致，您可能持续遭受工资收入减少的损失。例如，原岗位工资为5000元，调整后降至3000元，每月减少2000元收入，长期下来经济损失较大。
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您提到的基本工资上调岗位工资下降的合法性问题，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”您遇到的基本工资上调岗位工资下降的情况，本质是劳动报酬结构的变更，属于劳动合同内容的调整。若用人单位未与您协商一致，单方面降低岗位工资，即使同时上调基本工资，也违反了该条款中“协商一致”和“书面形式”的要求，因此该调整行为不合法；若双方已书面确认变更，则符合法律规定，调整合法。
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针对您遇到的基本工资上调岗位工资下降的情况，合法性需结合具体情形判断。基本工资上调但岗位工资下降的合法性取决于是否与您协商一致。1.若存在用人单位单方面调整岗位工资且未与您协商一致的情况：这种调整属于变更劳动合同约定的劳动报酬内容，未经协商一致则违反《劳动合同法》规定，不合法。2.若存在您已书面同意岗位工资下降的情况：双方协商一致且通过书面形式确认变更，则调整行为合法。3.若存在用人单位因经营困难与工会或全体职工协商一致调整工资结构的情况：需提供经营困难的有效证明及协商程序的相关记录，符合法定程序则可能合法。
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您遇到的基本工资上调岗位工资下降的情况中，以下特殊情况会影响处理结果：1.用人单位因经营困难与工会协商一致调整工资结构：若用人单位能提供经营亏损的财务报表、与工会签订的工资调整协议等证明，即使您个人未单独协商，该调整可能被认定为合法，您无法主张恢复原岗位工资。2.您在工资条上签字确认调整后的工资：若您在包含岗位工资下降的工资条上签字，且未注明异议，可能被视为默认同意调整，后续主张违法调整的难度会增加。3.劳动合同中约定“用人单位可根据经营情况调整工资结构”：若合同中有此类条款，且用人单位能证明调整符合经营实际需要，岗位工资下降可能被认定为合法，但条款需符合公平原则，过于宽泛的约定可能无效。

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