厂里搬迁员工不愿前往时，我们可依据法律明确员工权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 若厂里搬迁导致原劳动合同订立时的客观情况发生重大变化、无法继续履行，员工拒绝前往新址，即符合上述“协商不成”的情形。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确了经济补偿计算方式：按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。因此，在符合法律规定的情况下，员工有权获得相应经济补偿。
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厂里搬迁员工不去的处理，还需考虑特殊情况或例外情形：
1. **搬迁距离近且影响小**：若新址与原地址距离较近，员工通勤时间、交通成本无显著变化，可能不构成“客观情况重大变化”，员工不去新址时，用人单位无需支付经济补偿。
2. **用人单位提供合理搬迁福利**：如提供通勤班车、住房补贴或调整工作时间等，若福利能有效解决员工搬迁困难，员工仍坚持不去新址，可能影响其经济补偿权益。
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厂里搬迁员工不去时，需避免以下错误操作，以免影响自身权益：
1. **未保留证据直接离职**：部分员工未收集工厂搬迁通知、劳动合同等证据就离职，导致后续维权无法证明搬迁事实及与劳动合同的关系，难以主张经济补偿。
2. **拒绝沟通协商**：员工一味拒绝与用人单位协商劳动合同变更事宜，可能被用人单位以“不配合工作”处理，也失去了协商解决的机会。
3. **采取过激行为维权**：部分员工通过罢工、破坏设施等过激方式维权，不仅无法解决问题，还可能违法，需承担额外法律责任。

若在避免错误操作或维权中遇到困惑，您可以咨询我，我会为您提供详细解答。
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厂里搬迁员工不去在法律上是允许的，但具体处理需结合实际情形判断：
- 若搬迁属于“劳动合同订立时客观情况重大变化”（如新址与原址相距过远，导致原合同无法履行），员工有权拒绝前往新址。
- 用人单位与员工协商变更劳动合同内容（如调整工作地点）未达成一致时，员工不去新址，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
- 双方可协商解除劳动合同，或由用人单位支付经济补偿后，员工选择不去新址。

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